Retención-del-talento

Llevamos un tiempo que no paramos de hablar de la retención del talento, que hay que retener el talento, que cuando cambie la situación actual (que ya está cambiando) vamos a tener que trabajar en la retención del talento ¡Yo no quiero ser esclavo de la retención del talento en las empresas!

Según la Real Academia de la Lengua Española:

Retención, del verbo retener:

“Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca”

Talento:

“Inteligencia (capacidad de entender) + Aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación)

A mí esto de la retención del talento me suena a secuestro, a obligar a los profesionales a quedarse en tu casa a la fuerza … en contra de su voluntad. Yo tengo una máxima en el desempeño de mi profesión dentro de los recursos humanos: “Quiero tener a los mejores profesionales del mercado, capaces de trabajar en cualquier empresa de referencia pero que decidan voluntariamente desarrollarse en la mía”. Dicho esto, he de decir que no siempre lo consigo, unas veces por los colaboradores otras veces por la empresa.

La retención del talento no tiene que ser una obsesión, ni hay que utilizar “malas praxis” para conseguirla. Esto no se trata de aplicar sobornos salariales, ni falsos reconocimientos, ni falsas adulaciones para que el profesional tenga la sensación de ser querido en la compañía y no se marche a la competencia.  Para que el talento no se te escape por las ventanas de la empresa, hay que generar entornos que propicien su desarrollo. Hay que cuidar la tierra, sembrar las semillas, regar a diario y esperar que florezcan los frutos. Al igual que ocurre con la motivación que  es intrínseca de cada persona y es muy difícil motivar. Para retener el talento lo único que puedes hacer es generar entornos en los que el talento se encuentro cómodo y quiera quedarse para desatar todo su potencial.

Yo como profesional no quiero tener la sensación de que me están reteniendo en contra de mi voluntad, no quiero sentirme preso en una cárcel de cristal, no quiero sentir que estoy en el lugar equivocado pero que no tengo opción de cambio. Los profesionales demandan crecimiento profesional, satisfacción laboral, reconocimiento, desarrollo y visibilidad de marca profesional. Quieren sentir que dan lo mejor de sí mismos para una compañía y que esta les corresponde haciendo lo mismo con ellos. Para que si algún día hay que romper la relación laboral, el profesional tenga las competencias y la visibilidad suficiente para no tener problema de cambiar de proyecto con facilidad ¿Esto es bueno para la empresa y para el trabajador? Por supuesto.

Algunas claves para fomentar que el talento decida desarrollarse en nuestra empresa:

– Generar climas de confianza donde el error este permitido y sea método de aprendizaje continuo.

–  Dotar a los profesionales de autonomía para desarrollar su potencial y gestionarlos en función de resultados.

–  Políticas de flexibilidad laboral y conciliación.

– Apostar por la visibilidad de los colaboradores dándoles la oportunidad de ser embajadores de nuestra marca más allá de la empresa.

– Fomentar los “social networkers” en la empresa como generadores de branding.

–  Políticas de comunicación potentes, trasparencia total y fomento de la participación de las decisiones de la compañía.

–  Políticas de retribución que fomenten la implicación, el compromiso, los resultados y reconozcan el trabajo y el esfuerzo.

–  Desarrollo constante de los colaboradores para su crecimiento personal y profesional mediante formación, coaching, mentoring, etc.

Estas son algunas ideas para mejorar el clima de desarrollo del talento ¿Echas en falta alguna? ¿Cuál valoras más?

Un abrazo

 

Foto tomada del siguiente artículo:

http://pymex.pe/liderazgo/recursos-humanos/claves-para-retener-el-talento-humano