ceo¿Qué pasaría en tu empresa si tú ascendieses de HR Manager a CEO? ¿Qué cambios se producirían? ¿Crees que sería posible?

Desde hace tiempo llevo esta serie de cuestiones en mi cabeza e intento responder a estas preguntas. El problema es que no conozco a muchos directores o directoras de rrhh que hayan acabado su carrera profesional en la Dirección General de una compañía. Por seros sinceros únicamente conozco a José Luis Gómez Alciturri, que llegó a ser Director General y Director de RR.HH  de Banco Santander (actualmente ya no). “Por favor si sabéis de otros casos me encantaría conocerlos”.

Estas preguntas que ya las tenía aparcadas desde hace mucho tiempo han vuelto  de nuevo a mi cabeza. Y han vuelto  porque una consultora me preguntó si quería participar en un proceso de selección para un puesto de Director General. Yo la miré fijamente y le pregunté ¿Me lo estás diciendo en serio? Y me contestó que sí.

Pero vamos a ver… si nosotros los de rrhh todavía estamos intentando justificar que somos un activo y no un gasto ¿Cómo nos vamos a plantear ese tipo de cuestiones? Pero si la mayoría de los profesionales que trabajamos en PYMES todavía estamos luchando para salir del fango de las relaciones laborales y lloramos si nos dejan hacer una evaluación del desempeño… ¿Cómo vamos a plantearnos ser los Directores de la empresa? ¿O si podemos?

Los que tenemos la suerte de participar en el Comité de Dirección (que por desgracia todavía somos la excepción) sabemos que desde rrhh tenemos que hablar el lenguaje de los negocios, es decir en euros. Que cada cosa que proponemos, que cada acción que planteamos, tenemos que ser capaces de ligarla a una mejora de la cuenta de resultados. Que tenemos que saber de competencias, de planes de desarrollo, de talento, de coaching … pero también de balances, de planes de negocio, de rentabilidades… en fin tatuarnos el EBITDA  fuego en la piel.

¿Podemos ser los profesionales de RR.HH los Directores Generales de una empresa? Pues claro que sí… siempre y cuando hayamos hecho los deberes y estemos a la altura de las circunstancias. Quiere decir esto que tienes que saber de todo y al mismo nivel que todos… pues no, pero si tienes que dominar el ABC de las empresas. Por lo tanto cuanto más alejado del negocio, cuanto más alejado del core de tu empresa estés actualmente… más distancia tendrás para conseguir este objetivo. ¿Cuál es la procedencia académica natural de los Directores Generales, de los CEOS de las empresas? Normalmente vienen de la parte de finanzas, derecho, comercial o la parte técnica si son empresas muy tecnológicas. Con un programa de Desarrollo Directivo o un MBA.

Una vez que supe que la consultora me lo proponía en serio le pregunte ¿Por qué a mí? Y me dijo: “porque mi cliente me está pidiendo un Director General que esté enfocado a las personas, que entienda que los objetivos se consiguen a través de las personas y no a costa de ellas… y me es muy difícil encontrar este perfil”. Finalmente rechacé la oferta de participar en el proceso de selección porque estoy dejándome la piel en mi actual empresa ya que me he propuesto transformarla en una de las mejores empresas de la Comunidad Valenciana o morir en el intento. Dicho esto, esa conversación me activo muchas neuronas dormidas y me tuvo la mente a 100km/h día y noche durante varios días.

He oído infinidad de veces a grandes profesionales … a grandes profesionales con unos currículums y con una experiencia abrumadora  quejarse que los mayores problemas en el trabajo no lo tienen con la consecución de los objetivos, con la consecución de los KPI´s, con los budgets… sino que lo tienen con la dirección de sus equipos. En definitiva con la gestión de las personas a su cargo y con las relaciones con otros departamentos… Entonces ¿Tiene o no tiene sentido que el Director de RR.HH sea el Director General? Yo creo que tiene las mismas opciones que cualquier otro compañero del comité de dirección. Cada uno tiene que trabajar sus áreas de mejora. Quizás nosotros tengamos que saber hacer macros con la Excel, leer una cuenta de resultados y aprender a calcular un margen pero otros tendrán que mejorar sus competencias para liderar a las personas. ¿Y qué es más importante? Si de verdad crees que el activo más importante de una compañía son las personas y que es la única ventaja competitiva en un mundo globalizado, híper conectado e híper competitivo … creo que la respuesta es sencilla… según el equipo que conforme tu empresa y como lo dirijas así serán los resultados.

Nosotros los de rrhh siempre decimos que para poder implantar una correcta política retributiva… que para que los planes de desarrollo funcionen…  que para poder hacer planes de formación… de mentoring… de coaching…etc, que para que podamos hacer employer branding, que para que nuestro cliente interno esté fidelizado y que la gente sienta la camiseta de la empresa… necesitamos presupuesto, necesitamos el apoyo de la dirección y que respalde nuestras decisiones y sea el primero en dar ejemplo. Pues qué mejor manera de cumplir todo esto si nosotros mismos somos los Directores Generales. En ese momento ya no habría ninguna excusa ¿O sí?

Un abrazo

PD: Os dejo el enlace a un magnífico post de Jaime Pereira (de obligada lectura)