Yo conozco a Dora la exploradora

Rubén Montesinos - julio 18, 2014

 

Dora de TeresaDora de Teresa era una abogada especializada en derecho de familia y civil. En su día ejerció de juez en Valencia haciéndose cargo del Juzgado de Primera Estancia, Instrucción, Familia y Violencia de Género.  Asesora en derecho de la propiedad y asesora jurídica en empresas. Dora cumplía religiosamente su destino que parecía estar escrito, ser una abogada de prestigio (que lo es).

Pero un día Dora decidió que quería explorar nuevos mundos, nuevas sensaciones, nuevas vidas, nuevas posibilidades que pudiesen dar rienda suelta a todo ese torrente de talento, creatividad y motivación que le corría por la venas.

Dora es un ejemplo de reinvención personal, un ejemplo de que sí se puede conseguir aquello que te propones si crees en ti y luchas con todas tus fuerzas para conseguirlo. Dora es un ejemplo de que las cosas suceden si pasas del pensamiento a la acción.

Dora es de ese tipo de personas que parece que tienen un aura a su alrededor, es de ese tipo de personas que cuando hacen acto de presencia no dejan indiferente; sabes que ella ha llegado. Dora tiene ese algo especial de las actrices de Hollywood… elegancia y caída de ojos digna de un Oscar. Yo he tenido la suerte de que Dora se cruzase  en mi camino. Nos conocimos formándonos en Coaching Ejecutivo y ahora es alguien que me alegra el día cada vez que aparece su nombre en la pantalla de mi móvil.

La abogada que un día decidió explorar otro mundo de posibilidades es ahora la Directora Fundadora de GO up, Innovación & Talento & Motivación  www.go-up.es. Es Formadora y Coach del Programa de Alto Rendimiento para Directivos y Mandos Intermedios GO UP EXECUTIVE PROGRAM. Si un día conoces a Dora veras reflejada  en sus ojos, en sus palabras, en sus gestos la pasión que hoy le provoca este nuevo proyecto de vida.

¿Cuánt@s de vosotr@s estáis siguiendo un camino ya predeterminado pensando que no es el que os gustaría? ¿Cuant@s estáis viviendo una vida que consideráis que no es la vuestra? El ejemplo de Dora es el ejemplo de que si se puede cambiar. Muchas veces no podemos cambiar las cartas que nos vienen dadas, lo que siempre podemos hacer es jugarlas. Eso si depende únicamente de nosotros.

  ¿Conoces a Dora la exploradora? No, pues deberías.

Un abrazo.

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¡No dejes de buscar cabras en los árboles!

Rubén Montesinos - julio 11, 2014

cabras-argan1 (1)Fíjate bien en la foto del post ¿Qué ves? Si, son cabras posadas en las ramas de los árboles ¿Raro no? Son las famosas cabras de Argán  en el suroeste de Marruecos. Aunque yo ya conocía esta costumbre que tienen estos animales en aquella zona, fue el otro día escuchando una entrevista en la radio cuando volvía a saber de este hecho. Pido perdón por no recordar quién era la persona entrevistada porque lo hubiese citado. Sé que fue en Radio 3 y era un escritor, lo siento.

A raíz de esa entrevista rescaté la foto de las cabras y pensé “No hay que dejar nunca de buscar cabras en los árboles” o lo que es lo mismo no hay que dejar nunca de sorprendernos de las cosas. Hay que tener la capacidad de cuestionarlo todo y no dar por supuesto que las cosas son así y no pueden ser de otra forma. La teoría dice que las cabras están en la hierba y los pájaros en las ramas de los árboles pero ya hemos demostrado que no siempre es así o por lo menos que no en todos los sitios es así.

En el mundo de la imaginación, de la creatividad, donde habitan los sueños, lo imposible es posible y hay espacio para cabras subidas en ramas de árboles y mucho más. Para poder aprender cosas nuevas tienes que tener la capacidad de desaprender otras muchas, la capacidad que tiene el ser humano de acumular información es limitada y por lo tanto para que entre aire fresco tienes que airear las ventanas de vez en cuando. Hay que pasar del pensamiento vertical al Pensamiento Lateral.

Me gusta mucho la afirmación que dice que “no hay que perder la mentalidad de principiante”. Porque así puedes cuestionarte tus creencias, tus experiencias, tus prejuicios y así poder mirar la vida con los ojos limpios como si fuese la primera vez. Tampoco hay que caer en el error de pensar que todo lo que has aprendido hay que desecharlo, no, pero hay que aprender que determinados pensamientos limitantes se han ganado un “control+Alt+suprimir”. Nuestra experiencia, nuestras vivencias, nuestro pasado puede ser muy útil si sabemos utilizarlo porque nos da una base a partir de la cual tamizar los nuevos conocimientos. Lo que no puede hacer nuestro pasado es condicionar, limitar y bloquear nuestro desarrollo presente o futuro.

Podemos optar por vivir en un mundo apático, rutinario, falto de chispa por creer que todo está ya establecido, está predeterminado o por el contrario podemos optar por vivir con ganas de sorprendernos. Como dice Fernando Botella en su libro ¡Atrévete!: “Me gusta la vida porque casi todo lo más valioso de ella es inesperado”. La vida es la que es y no hay más; hay veces que pica, que escuece, que quema y otras que por el contrario besa, acaricia, mima. Así que huyendo de un falso positivismo hay que aprender a vivir la vida como viene: inesperada.

Así que os pido que miréis la vida con los ojos de un niño, que desterréis vuestros pensamientos limitantes y aprendáis a pensar de forma diferente. Que viváis la vida tal y como viene, sorprendiéndoos de lo inesperado y lo diferente.

Os invito a no dejar de buscar cabras en los árboles.

Un abrazo

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Recursos Humanos de Trincheras

Rubén Montesinos - junio 18, 2014

Trincheras

Como profesional de los RR.HH que soy, siempre he tenido la sensación que la educación que hemos recibido en esta materia te capacita para trabajar en empresas tipo “Coca-Cola”, “Google” o “ZARA” pero que luego la realidad es que terminas trabajando en empresas tipo “Talleres Juanito”, “Viuda de Tadeo Hernández” o “Aluminios Levante”.

Considero que es positivo tener una formación que te capacite para trabar en empresas del IBEX 35 porque vivimos en un mundo globalizado y el territorio de juego hoy en día es el mundo. Pero también creo que es interesante que te expliquen que seguramente tienes más posibilidades de trabajar en una o varias empresas donde conceptos como “Empowerment”, “Outplacement”, “Networking” o“Outsorcing” sigan sonando a Chino. ¿Cuántos empresarios conoces que consideren que hay que adaptarse a las nuevas exigencias laborales que plantea la contratación de un Knowmad

Según el informe del Directorio Central de Empresas (DIRCE) a 1 de enero del año 2013 habían en España 3.142.928 empresas, de las cuales 3. 139.136 (99,98%) eran PYME  (entre 0 y 249 asalariados) y solamente un 0,1% eran empresas de más de 250 trabajadores. Por lo tanto no es cuestión de voluntad si no más de probabilidad que se trabaje en este tipo de empresas.

La formación que se imparte ya sea en Universidades o Escuelas de Negocio tiene que ser sensible a la realidad del tejido empresarial global, general pero también en muchos casos deberían tener presente la realidad de la zona de influencia en la que se encuentre. Hay que pensar en Global pero siempre teniendo en cuenta las particularidades locales de cada uno (Eso que llaman Glocal, que explícaselo tú al gerente de cualquiera de las pequeñas empresas del polígono de tu ciudad).

Si a esta realidad le sumas que muchas de estas PYME también son Empresas Familiares apaga y vámonos. Los que han trabajado o trabajan en una empresa familiar saben de lo que hablo. A la complejidad del negocio en sí mismo hay que sumarle la gestión de la familia empresaria. Intenta implantar un sistema de retribución externamente competitivo e internamente equitativo en una PYME familiar de la Comunidad Valenciana y si lo consigues te invito a una paella.

Por lo tanto los profesionales de la gestión de personas en estos entornos tienen a priori menos libertad de movimiento para salir de un día a día todavía anclado a la parte HARD, e intentar tímidamente flirtear con la parte SOFT de esta profesión. Cuando un departamento de personal se compone de “Tú y tus circunstancias” te conviertes en el profesional orquesta porque tienes que hacer de todo. Es en ese momento cuando aparece la esquizofrenia de los rrhh, ya que la misma persona tiene que seleccionar, contratar, formar, motivar, sancionar y despedir a su gente. Tiene que estar pensando en la estrategia, en políticas globales pero también en la operativa y en la tarea. A esto es lo que yo llamo RR.HH de Trincheras. Cuando tu día a día es un reptar por el barro intentando esquivar el fuego cruzado y rezando para minimizar los daños colaterales.

Dicho esto, entenderéis que me he permitido el lujo de generalizar y que evidentemente las cosas no son blancas o negras y que hay un gran espectro de grises. Ni las multinacionales son la panacea, ni la PYME familiar es el coco. Hay ejemplos de excepciones que evidentemente confirman la regla. Hay muchas empresas y muchos profesionales de RR.HH que están haciendo cosas muy potentes independientemente del volumen de facturación o personal.

La verdadera cuestión que marca la diferencia es la capacidad directiva de los que están “arriba” en eso que hemos venido a llamar organigrama. Conozco casos muy potentes de empresas grandes, pequeñas, multinacionales o familiares que evidencian lo que estoy diciendo (pero esto lo dejo para otro post). Son empresas que tienen en su ADN la innovación, la globalización y la mejora continua. Y que evidentemente están al día de todas las #fashionwords actuales como diría el maestro José Ramón Pin.

Los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas, tenemos que ser capaces de salir de las trincheras, ser capaces de quitarnos el barro de tantos años reptando por el suelo y así ser capaces de abanderar a nuestras empresas en las primeras líneas de fuego. Tal y como ya hicieran hace ya unos cuantos años nuestros compañeros de Marketing.

Por lo tanto los profesionales de RR.HH de hoy en día tienen que tener “mentalidad global y capacidad de adaptación local”, “Pensamiento estratégico y planificación operativa”, “Visión 2.0 y ejecución 1.0” “Empowerment y Resiliencia” pero sobre todo mucho sentido común para aplicar todo esto en función de la empresa en la que se encuentre y teniendo en cuenta el grado de madurez que tenga la misma en todas estas materias”. Y si no lo tiene claro que haga un poco de benchmarking y todo solucionado… jo ya se me ha escapado otra #fashionword

Un abrazo.

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Retención del Talento ¿Libertad o Esclavitud?

Rubén Montesinos - mayo 22, 2014

 

Llevamos un tiempo que no paramos de hablar de la retención del talento, que hay que retener el talento, que cuando cambie la situación actual (que ya está cambiando) vamos a tener que trabajar en la retención del talento ¡Yo no quiero ser esclavo de la retención del talento en las empresas!

Según la Real Academia de la Lengua Española:

Retención, del verbo retener:

“Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca”

Talento:

“Inteligencia (capacidad de entender) + Aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación)

A mí esto de la retención del talento me suena a secuestro, a obligar a los profesionales a quedarse en tu casa a la fuerza … en contra de su voluntad. Yo tengo una máxima en el desempeño de mi profesión dentro de los recursos humanos: “Quiero tener a los mejores profesionales del mercado, capaces de trabajar en cualquier empresa de referencia pero que decidan voluntariamente desarrollarse en la mía”. Dicho esto, he de decir que no siempre lo consigo, unas veces por los colaboradores otras veces por la empresa.

La retención del talento no tiene que ser una obsesión, ni hay que utilizar “malas praxis” para conseguirla. Esto no se trata de aplicar sobornos salariales, ni falsos reconocimientos, ni falsas adulaciones para que el profesional tenga la sensación de ser querido en la compañía y no se marche a la competencia.  Para que el talento no se te escape por las ventanas de la empresa, hay que generar entornos que propicien su desarrollo. Hay que cuidar la tierra, sembrar las semillas, regar a diario y esperar que florezcan los frutos. Al igual que ocurre con la motivación que  es intrínseca de cada persona y es muy difícil motivar. Para retener el talento lo único que puedes hacer es generar entornos en los que el talento se encuentro cómodo y quiera quedarse para desatar todo su potencial.

Yo como profesional no quiero tener la sensación de que me están reteniendo en contra de mi voluntad, no quiero sentirme preso en una cárcel de cristal, no quiero sentir que estoy en el lugar equivocado pero que no tengo opción de cambio. Los profesionales demandan crecimiento profesional, satisfacción laboral, reconocimiento, desarrollo y visibilidad de marca profesional. Quieren sentir que dan lo mejor de sí mismos para una compañía y que esta les corresponde haciendo lo mismo con ellos. Para que si algún día hay que romper la relación laboral, el profesional tenga las competencias y la visibilidad suficiente para no tener problema de cambiar de proyecto con facilidad ¿Esto es bueno para la empresa y para el trabajador? Por supuesto.

Algunas claves para fomentar que el talento decida desarrollarse en nuestra empresa:

- Generar climas de confianza donde el error este permitido y sea método de aprendizaje continuo.

-  Dotar a los profesionales de autonomía para desarrollar su potencial y gestionarlos en función de resultados.

-  Políticas de flexibilidad laboral y conciliación.

- Apostar por la visibilidad de los colaboradores dándoles la oportunidad de ser embajadores de nuestra marca más allá de la empresa.

- Fomentar los “social networkers” en la empresa como generadores de branding.

-  Políticas de comunicación potentes, trasparencia total y fomento de la participación de las decisiones de la compañía.

-  Políticas de retribución que fomenten la implicación, el compromiso, los resultados y reconozcan el trabajo y el esfuerzo.

-  Desarrollo constante de los colaboradores para su crecimiento personal y profesional mediante formación, coaching, mentoring, etc.

Estas son algunas ideas para mejorar el clima de desarrollo del talento ¿Echas en falta alguna? ¿Cuál valoras más?

Un abrazo

 

Foto tomada del siguiente artículo:

http://pymex.pe/liderazgo/recursos-humanos/claves-para-retener-el-talento-humano

 

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Los beneficios de tener un mentor

Rubén Montesinos - abril 16, 2014

Actualmente colaboro como “mentor” en el Programa de Mentoring de la UMH. Este programa consiste en que un profesional guía, orienta y aconseja a un estudiante o titulado de la Universidad Miguel Hernández de Elche en su desarrollo profesional y académico o en su proyecto emprendedor, ayudándole a descubrir las opciones más acertadas.  He de reconocer que en las primeras ediciones me imponía mucho la idea de ser mentor de alguien porque pensaba ¿Quién soy yo para dar consejos, orientar o guiar a alguien? Creo que no va mal del todo porque ya vamos por la tercera edición y espero seguir aportando si me dejan.

He de reconocer que me hace mucha ilusión intentar aportar todos mis años de estudio, todas mis experiencias y todo mi bagaje profesional a personas que están iniciando su andadura en el mundo laboral. Y me hace mucha ilusión porque a mí me hubiese gustado muchísimo haber tenido esta oportunidad. Me hubiese gustado mucho haber contado con un mentor que me hubiese guiado a nivel formativo, que me hubiese aconsejado empresas para realizar prácticas,  que me hubiese planificado itinerarios laborales que favoreciesen el aprendizaje de competencias básicas para mi futuro profesional, que me hubiese ayudado con el networking de mi especialidad y por supuesto que hubiese tratado de sacar lo mejor de mi valorando mis carencias y mis talentos.

Imaginaros cuanto hubieseis acortado vuestra curva de aprendizaje si hubieseis tenido a un maestro Yoda de vuestro sector. Imagínate que tu Yoda personal te hubiese dicho con veintipocos años “No lo intentes. Hazlo, o no lo hagas, pero no lo intentes”. Imaginaros tener un coach que intenta sacar lo mejor de ti, siendo tú el que hace el trabajo de introspección y toma decisiones. Imaginaros tener a alguien que ya ha vivido lo que tú quieres vivir y te muestra los atajos, los cruces de caminos, en definitiva te presta un GPS que ya tiene fijado en destino la dirección a la que tu quieres llegar. ¿Eso quiere decir que será coser y cantar? No, esto quiere decir que tendrás problemas pero menos que si fueses a ciegas.

Hace ya unos años que leí el libro “Los próximos treinta años” de Álvaro González Alorda (@agalorda). Álvaro cuenta en este libro cómo Luis Huete (@LuisMHuete) se convirtió en su mentor, cómo Álvaro lo acompañaba a todas sus ponencias, a sus reuniones, sus clases y como lo iba guiando a nivel profesional intentando sacar lo mejor de él. Desde que leí este libro fui más consciente de que seguramente hubiese podido avanzar más rápido y mejor en mi carrera profesional si hubiese tenido un mentor.

Hablando de libros, actualmente estoy leyendo #AprendiendoDeLosMejores de Francisco Alcaide (@falcaide). Este libro muestra el pensamiento de 50 grandes talentos de todos los tiempos recopilados con magistral inteligencia. Lo más curioso es ver cómo entre estos grandes profesionales hay mentores y alumnos. Y es increíble ver como beben los unos de los otros y cómo esto hace que estos crezcan y mejoren llegando a ser mentores de otros. ¡Cómo me hubiese gustado tener a Francisco Alcaide como mentor… jo!

Y es por todo esto no puedo dejar pasar la oportunidad de poner mi granito de arena intentando ayudar a aquellos que consideran que yo tengo algo que puede aportarles. Es más te aconsejo que tú hagas lo mismo, te garantizo que lo que tú recibirás será exponencialmente superior a lo que tú des ¡Te lo prometo!

Y tú ¿Tienes algún mentor? ¿Quién te gustaría que fuese o que hubiese sido tu mentor?

Un abrazo

 

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Una empresa sin personas es un edificio

Rubén Montesinos - abril 11, 2014

¿Qué tienen en común la alta cocina con la fabricación de neumáticos? ¿Qué tiene que ver la gestión de un restaurante con la gestión de productos de puericultura? ¿En qué se parece una empresa de restauración a una empresa de calzado? Pues en lo mismo de siempre pero que todavía no nos queda claro, en las personas.

El pasado lunes tuve el honor de tener al gran chef y buen amigo José Luis Estevan impartiendo una ponencia en la primera jornada que organizamos desde Aedipe CV en Alicante. La jornada se tituló “Los ingredientes de las recetas del trabajo en equipo, de la cocina a la empresa”  que se celebró en las magnificas instalaciones del Grupo Soledad y que fue patrocinada por los amigos de Aquora Business School.

José Luis hizo un recorrido por su carrera profesional explicándonos cómo había evolucionado su trayectoria y como había ido creciendo como profesional, tanto técnicamente como directivamente. En tono de ironía hacía una reflexión en voz alta ¿Qué se yo de gestión de personas? ¿Qué se yo de liderazgo? ¿Qué se yo de recursos humanos? Yo sólo soy un cocinero.

Si un cocinero que ha acabado dirigiendo muchísimos equipos de trabajo, en entornos muy diferentes (en alta restauración, en salones de banquetes, en hoteles, en España y en diversos países extranjeros). Es curioso ver la cantidad de similitudes a nivel de gestión de personas que te puedes encontrar independientemente del sector que sea. Me encantó un tuit que leí una vez y decía “una empresa sin personas es un edificio” y después de escuchar a este gran chef sólo puedo que corroborarlo.

Hace unos meses me invitaron a hacer una pequeña intervención que abría la jornada de presentación del Máster de RR.HH de la Universidad de Alicante (UA). En el pequeño speech le comentaba a los posibles alumnos por qué entendía yo que era importante formarse en RR.HH (gestión y liderazgo de personas). Y la respuesta es clara, porque es una competencia transversal a cualquier formación y puesto en una empresa. Si o si vas a convivir con personas, vas a depender de personas, vas a reportar a personas, vas a dirigir personas, tu trabajo de un modo u otro va a depender de otras personas por lo tanto por qué no formarse en esta área.

José Luis comentaba que había echado mucho de menos el no tener ese tipo de formación y tener que haberlo aprendido a base del día a día. “A la fuerza aprendes pero ahora me doy cuenta  la cantidad de equipos que he roto por mi inexperiencia” afirmaba contundentemente. Ante un elenco de directivos, profesionales de recursos humanos y empresarios de reconocido prestigio el chef afirmó: nuestras empresas son muy diferentes, nuestros sectores también pero el denominador común siempre es la gestión de personas.

Me duele mucho leer en las políticas de empresa eso de “…Para nosotros las personas son el activo más importante de la compañía…” y que luego sus actos sólo se guíen por los datos económicos. Por favor fórmense en gestión y dirección de personas, crean en su beneficio y aplíquenlo contundentemente allá donde trabajen y les garantizo que tendrán mayores beneficios económicos.

Y tú ¿Qué opinas?

Un abrazo

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Soy mediocre y a mucha honra

Rubén Montesinos - marzo 28, 2014

Viendo los nervios y la tensión que pasan ahora los aspirantes al concurso televisivo de turno… recuerdo aquella situación similar, digna de cualquier “proceso de selección” que se precie que ocurría en nuestra infancia.

Me refiero a esa situación que se producía en el patio del colegio a la hora del recreo cuando los “líderes” de la clase tenían que elegir a los miembros de su equipo para jugar al juego que tocase ese día. La tensión se notaba en el ambiente, se jugaba a piedra, papel o tijera quién elegía primero y se procedía a la selección.

Dependiendo de la temática del juego y de la selección natural de las especies tardabas más o menos en formar parte de alguno de los equipos. Y si ya era “traumático” que te eligiesen por descarte… es decir porque no quedaba nadie más para elegir… peor era cuando el juego requería un cierto número de participantes y tú te quedabas fuera.

Yo reconozco que en la EGB nunca fui un líder (yo no era de los que elegía), reconozco que en muchas ocasiones era de los elegidos por descarte y  también reconozco que hubo veces que me quedé fuera del juego. Es verdad que yo no era bueno jugando a las canicas, ni jugando al futbol, ni corría rápido, ni tenía ninguna habilidad especial que destacase por encima del resto… yo siempre fui bastante normalito, bastante del montón, en definitiva un poco mediocre (de la media), como yo digo Míster 5.

En los estudios se mantenía la misma tónica e iba pasando curso tras curso sin pena ni gloria. Esta tendencia se fue repitiendo año tras año, pasando por el bachillerato y llegando a la universidad. Si le hubieseis preguntado a cualquiera de mis profesores ¿Qué futuro le auguras a este niño? Todos hubiesen dicho lo mismo… ninguno… carne de cañón. Estas tornas se invirtieron justo cuando me licencié y empecé a poder elegir mi formación y mi destino. Partiendo de la base de mi “mediocridad” me centré en mi inteligencia emocional y mi inteligencia social para poder recuperar el tiempo perdido.

Y así es como un niño que quedaba fuera de”los procesos de selección del cole” ha convertido el trabajo de seleccionar candidatos (entre otras muchas cosas) en su profesión. Seleccionar gente desde el principio de la mediocridad del seleccionador y su evolución; permite al mismo ver a las personas desde el prisma de lo que podrán llegar a ser y no únicamente de lo que son.

Yo no soy gurú de nada pero si puedo decirte; que trabajando duro, esforzándote más que los demás y no  desistiendo en tu empeño; puedes obtener una versión bastante decente de ti. El refranero español que es muy sabio dice “hace más el que quiere que el que puede”. Que tu mediocridad de partida no condicione tu desarrollo futuro. Quizás no llegues a ser uno de los “líderes del cole” pero quizás llegues a ser uno de los titulares del equipo.

Por lo tanto puedo decirte que yo soy mediocre y a mucha honra

Un abrazo

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¡Me voy de la empresa!

Rubén Montesinos - marzo 21, 2014

“Buenos días, te comunico que en quince días me marcho de la empresa”. No es habitual en los tiempos que corren (precariedad laboral, crisis, más demanda que oferta laboral) que alguien llegue y te comunique esta decisión pero pasa. En una cultura laboral en la que la inmensa mayoría vive aferrada a la seguridad que le proporciona el montante de su finiquito (blindaje por antigüedad) se hace raro que alguien deje una compañía causando baja voluntaria y perdiendo cualquier derecho a prestación por desempleo.

Este tipo de situaciones que quizás suenen a ciencia ficción ocurren. Es raro comprobar que habiendo casi seis millones de personas en paro haya otros que se permitan el lujo de cambiar de trabajo. Si, es ese tipo de personas que estando en activo reciben llamadas tentándoles a cambiar. ¿Qué tienen ellos que no tengan los demás? ¿Qué hace que un headhunter te tenga en sus oraciones? La palabra se llama “empleabilidad” y se apellida idiomas, formación técnica, experiencia y competencias.

Pero ¿Qué hace que alguien que tiene una buena posición en la estructura de la empresa se marche? ¿Qué hace que un directivo con un buen paquete retributivo quiera cambiar de empresa? ¿Qué hace que una persona que está en un comité de dirección abandone el barco? En recursos humanos se dice que la gente no se marcha de las empresas… se marcha de sus jefes. Como siempre hay excepciones pero confirman la regla.

Una vez le dije a un CEO que si trataba así a sus trabajadores en los momentos difíciles, quizás algún día cuando “los brotes verdes” floreciesen habría una espantada monumental en su compañía. Él me respondió que ahora podía hacer y deshacer a su antojo porque nadie se movería de su silla porque no había a donde moverse… y que cuando empezase a moverse el mercado ya haría por mejorar las condiciones de los equipos para que no se fuesen. ¡Craso error! Hay heridas que no pueden cicatrizar y hay acciones que no se olvidan. En estos tiempos de crisis en el que el fin justifica los medios… se están sembrando tormentas y muchos recogerán tempestades.

Se suele decir que nadie es imprescindible en las empresas pero hay gente que cuando se marcha deja un vacío muy difícil de llenar. Nadie somos imprescindibles pero hay salidas de las compañías que son muy traumáticas. “La retención del talento” es una prioridad para RR.HH pero no se puede hacer “employer branding” cuando los que lideran el barco son los primeros que ponen el freno. ¡CEO´s del mundo si de verdad pensáis que lo más importante de vuestras empresas son las personas… actuar en consecuencia o callar para siempre!

Yo siempre me hago dos preguntas cuando alguien abandona una compañía. ¿Por qué se marcha? Y ¿Qué se podía haber hecho para que no hubiese ocurrido? Dependiendo de las respuestas se puede obtener mucha información del tipo de empresa y del tipo de “jefes” que hay.

Ánimo a los que están en búsqueda y enhorabuena a los que lo han encontrado.

Un abrazo.

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