Tú fuiste uno de mis regalos de 2015

Rubén Montesinos - enero 1, 2016

Los Reyes Magos

Las circunstancias de la vida hicieron que me diese cuenta hace  ya muchos años que las cosas materiales son simplemente eso… cosas. Yo tuve la desgracia o la suerte de que mis padres perdiesen toda su fortuna cuando yo tenía más o menos 12 años. Por ese motivo yo no le doy prácticamente valor a las cosas materiales.

Recién empezado el año 2016  y a punto de que los Reyes Magos traigan  regalos a los niños buenos, quiero compartir con vosotros los regalos que yo he tenido en este año 2015 que acaba de terminar. Estos regalos hacen que quiera vivir el 2016 con más intensidad si cabe que el 2015 que ha sido un año muy pero que muy intenso.

Mis regalos  son gente increíble que se ha cruzado en mi vida este 2015 y que me han ayudado a crecer como persona.

 Mis regalos:

 

Elisa Prone LinkedinElisa Prone Yo pensaba que ya lo sabía todo en materia de recursos humanos hasta que Elisa se cruzó en mi vida. Elisa eligió hacer las prácticas del Máster de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante conmigo. Ella pensaba que venía a aprender y resulto que vino a enseñarme. Elisa vino a sacarme de mi zona de confort, vino a aportarme aire fresco y a volver hacerme creer que trabajo en una profesión increíble. Elisa llegará muy lejos, llegará allá dónde ella quiera llegar. Con su mochila llena de principios, valores, actitud, respeto e inteligencia, trotamundos donde las haya… gracias Elisa por todo.

https://es.linkedin.com/in/elisa-prone-58823993/en

 

Paco BeldaPaco Belda Tengo que reconocer que lo mio con Paco fue amor a primera vista. Es una persona cercana, humilde, accesible desde el minuto cero, es un gran profesional pero sobre todo es una gran persona. ¿Y cómo sé yo eso? Porque lo demuestra con hechos y no con palabras. No hace mucho que conozco a Paco pero se ha vuelto un imprescindible en mi vida. Alguien dijo que había que rodearse de gente más inteligente que tú y yo eso lo sigo a rajatabla. Mi hermano Sergio Ayala dice que hay que huir de los negativos y rodearte de gente positiva… pues eso. Lo siento Paco pero ya no te escapas ni en bicicleta 😉

https://es.linkedin.com/in/beldacanto

 


Elena ArnaizElena Arnaiz
 A veces las redes sociales te traen sorpresas y Elena fue una de mis mejores sorpresas del año. Cuando ves el perfil 2.0 de algunas personas sabes que vas a conectar, no me preguntéis por qué pero lo sabes. Ese fue el caso de Elena, cuando leí su Linkedin y luego buceé en su blog me dije “Esta chica merece la pena conocerla” y así fue. Dos o tres mensajes y cuando las causalidades de la vida lo permitieron nos desvirtualizamos a la luna de Valencia. Tengo que decir que Elena supero con creces mis expectativas que ya eran altas, casi tan altas como ella. Elena es un encanto, apasionada de su profesión, hace de su trabajo su vocación y lo traspira en cada comentario. Da gusto hablar con gente que ama lo que hace y lo vive con tanta pasión.

https://elenaarnaiz.wordpress.com/

 

Andrés OrtegaAndrés Ortega A Andrés además de darle el Premio Blogosfera de RR.HH 2015 hay que darle un premio a la humildad y la profesionalidad. Cada vez tengo más claro que los más grandes son los más humildes y Andrés es un ejemplo de ello. Tuve la suerte de poder entrevistarlo en el Congreso Europeo de RR.HH organizado por Aedipe CV en Valencia y fue un verdadero placer. Nada de pose, ni de fachada, ni de postureo de gurú de turno, ni nada de nada. Andrés me demostró que para ser grande no hace falta ir de crack por la vida. Para ser grande sólo tienes que amar lo que haces y querer compartirlo con los demás. Andrés vino, vio y rockeo!!!

http://andres-ortega.com/

 

Cristina MuleroCristina Mulero Con Cristina me unían muchos amigos en común pero no ha sido hasta este año cuando realmente hemos podido coincidir de forma física. Es cierto que ya eramos conocidos 2.0 pero no en el 1.0 que es donde suceden las cosas. Cada día me sorprendo más de todo el talento que hay en Alicante y Cristina es un ejemplo de ello. Cristina es una de las embajadoras en mi tierra de la “Marca Personal” y me alegra saber que bebe de las mismas fuentes que lo hacía yo cuando empecé a interesarme por estos temas. Profesional de los recursos humanos con mucha experiencia en selección, imprime su sello personal en cada trabajo que realiza. Simpática, cercana y profesional.

http://cristinamulero.es/

 

Tú que no apareces en este post y que también te has cruzado en mi vida, también has sido un regalo para mí. De verdad, de todo corazón muchas gracias por haber compartido un instante de tu vida conmigo. ¿Qué regalos me traerán este año los Reyes Magos? Estoy impaciente por vivirlos.

¡Feliz 2016!

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Carta a los Rheyes Magos

Rubén Montesinos - diciembre 28, 2015

Reyes Magos

Queridos Rheyes Magos,

Este año he sido bueno, me he portado muy bien. Yo sé que vosotros sois mágicos y lo veis todo por lo que no hace falta que yo os lo recuerde. Pero como en las empresas no siempre se recompensa al que más se lo merece… para evitar malos entendidos yo os lo recuerdo.

He de reconocer que me ha costado escribir esta carta porque quiero tantas cosas que no sabía cual pedirme. Me encantaría que me trajeseis mucho apoyo de la dirección para que pueda acometer mis proyectos y que los demás compañeros se los tomen en serio. Si no es mucho pedir Rheyes hay un kit de este regalo que se vende por separado que se llama presupuesto. Es que si no vienen juntos no funcionan bien y nos quedamos a medias.

Me he pedido también el juego de la compensación total. Es muy chulo y te permite jugar con todos los tipos de retribución que hay. ¡Es alucinante! Te permite tener equidad interna y competitividad externa en un pis pas. Además el modelo de este año trae como complemento el paquete de expatriados, es alucinante. Y lo mejor de todo es que viene con salario emocional de regalo, es una pasada.

También me he pedido el juego de Quién es Quién. Trae muchas descripciones de puestos nuevas como: Demand Planner, Big Data Analyst, Ecommerce Manager, Socialmedia Manager, Content Curator y muchas más… Además ahora trae herramientas actualizadas para hacer organigramas matriciales con dependencias jerárquicas y funcionales gratis ¡Muy fuerte!

Como este año he sido muy bueno también quiero que me traigáis el disfraz del Hombre Flexible, es el súper héroe que más me gusta. Tiene el poder de la conciliación… es increíble las cosas que puede hacer al cabo del día; trabaja, se mantiene en forma, cuida de sus hijas, de su relación de pareja, de su familia, estudia, mantiene su marca personal activa…y duerme ocho horas yo de mayor quiero ser como él.

Me encantaría pedirme muchas cosas más pero sé que hay más niños y que no hay que abusar. Con esto yo estaría muy contento así que por favor Rheyes Magos espero que este año me hagáis caso y me traigáis lo que pone en la carta y no lo que a vosotros se os ocurra porque no siempre acertáis. Que la última vez me trajisteis el juego de los EREs y yo no me lo había pedido.

Que tengáis un buen viaje.

Os mando un besito fuerte

XXXOOO

PD: Como sé que este año me he portado muy bien y vais a ser buenos conmigo si vais bien de presupuesto me traéis también un juego de herramientas para arreglar la comunicación interna que no me funciona muy bien y otro para conseguir que la gente no se pelé por la temperatura de la calefacción. Gracias

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Las 9 competencias del directivo actual

Rubén Montesinos - octubre 19, 2015

directivo multitarea

Hace unas semanas me invitaron a participar en una jornada titulada “La importancia de los RR.HH en la Dirección de Empresas”. Para mi intervención me pidieron que reflexionase sobre las características que debían tener los directivos de hoy en día según mi experiencia. Os dejo a modo de post mis humildes aportaciones…

Introducción

Es más que evidente que las cosas han cambiado, y han cambiado a niveles que ni imaginábamos hace unos años. Vivimos tiempos inciertos en los que vivir es un arte y trabajar… y liderar… y mantener nuestras empresas a flote… Vivimos tiempos de cambio, de cambio de valores, de cambio de paradigmas… en definitiva de cambio. Y sólo tenemos dos opciones: subirnos a la ola o ser engullidos por el tsunami. Si ocupas un cargo de responsabilidad en una empresa si o si tienes que aprender a surferar.

Las 9 competencias del directivo actual:

  • Pensamiento Global

El terreno de juego ha cambiado, se nos ha hecho grande. Una de las cosas que ha traído la globalización ha sido la apertura de fronteras que junto con las tecnologías de la información y la digitalización ha permitido la expansión internacional de las empresas. Esta expansión nos ha obligado a “abrir la mente” para entender que el mundo se nos ha hecho pequeño. Que ahora nuestros colaboradores no están en la oficina central sino que los tenemos repartidos allende los mares. ¿Estamos preparados para asumir el liderazgo con nuestro talento esparcido por el mundo? ¿Están nuestros sistemas de información preparados? Cualquier directivo que asuma este reto sea de RR.HH o no tiene que tener una mentalidad Glocal, es decir pensar a nivel global pero actuar de forma local.

  • Gestión de la Multiculturalidad

Si la globalización nos ha obligado a expatriar nuestro talento para poder dirigir, participar y complementar los equipos de los nuevos emplazamientos creados en otras localizaciones del globo. También nos ha abierto para suerte nuestra las fronteras del talento. Ahora las empresas tienen mucho más fácil hacerse visibles al talento global. Si vendemos a clientes en todo el mundo siempre será más beneficioso para la empresa tener colaboradores que entiendan a la perfección las diferentes culturas, costumbres y formas de hacer negocio de esos clientes. Esto nos obliga a reclutar talento de multitud de nacionalidades, religiones, costumbres y formas de entender las empresas. El directivo de hoy en día tiene que ser capaz de convivir con la multiculturalidad de sus equipos y hacer que sea una de las ventajas competitivas de la misma. El líder tiene que ser un líder inclusivo que saque lo mejor de los equipos multidisciplinares y multiculturales para marcar la diferencia.

  • Impulsor del cambio

Los directivos tenemos la obligación de “crear cambio”, tenemos la obligación de desafiar constantemente el satatus quo para no dormirnos en los laureles y que el cambio no nos arrolle. Adaptarse al cambio es reactivo, es decir, si te has adaptado es porque el cambio ya te ha pillado y has tenido que reaccionar para que no te supere. La obligación de los directivos es adelantarse a esos cambios, tener la suficiente valentía para coger el toro por los cuernos cuando nadie en la empresa quiere cambiar. ¿Para qué vamos a cambiar si así nos va bien? ¿Si siempre lo hemos hecho así y ganamos dinero? ¿Si somos los líderes en el mercado porque hay que diversificar? ¿Digitalizarnos? ¿Internacionalizar la empresa? ¿Flexibilizar los servicios? ¡Qué pereza! Si queremos ser directivos que marquen la diferencia no podemos caer en la complacencia de los resultados pasados y tenemos que ser embajadores del cambio.

  • Innovadores y creativos

Hoy trabajamos en entornos desconocidos, donde las viejas recetas que siempre habían funcionado no sirven. La crisis ha dejado de manifiesto que nos habíamos acomodado y vivíamos de unas rentas que no nos pertenecían. Hoy en día los históricos de ventas o de producción no sirven. Los clientes ya no piden lo mismo, ni las mismas cantidades, ni de la misma forma, ni lo quieren con la misma frecuencia, ni nada que se le parezca a como lo hacían anteriormente. ¿Entonces qué podemos hacer? Tenemos que reinventarnos constantemente. Pero para que esta reinvención se produzca de forma natural en la empresa hay que ser innovadores y creativos.

Los directivos tienen que fomentar la innovación y la creatividad de sus equipos y de ellos mismos. Las empresas tienen que crear entornos donde la creatividad y la innovación se incrusten en su ADN. Si queremos sobrevivir a los futuros azotes económicos, tecnológicos y/o sociales tenemos que poner la capacidad innovadora y la creatividad de todas y cada una de nuestras personas a trabajar. Los directivos no tienen que ser los más creativos y ni los más innovadores de la empresa (que si lo son bienvenido) si no que tienen la obligación de crear el caldo de cultivo donde ese talento innovador y creativo se desarrolle.

  • Lideres One to One

Si hemos dicho que los clientes han cambiado y ya no tienen las mismas necesidades de antes. Es evidente suponer que nuestros colaboradores tampoco tienen las mismas necesidades de antes. Hoy en día tenemos el reto de gestionar a un talento joven que se incorpora a nuestras empresas con unos valores y principios muy diferentes a los que muchos de nosotros estamos acostumbrados. Las nuevas generaciones; Knowmads, Millennials y demás early adopters que vienen reclamando otro tipo de empresa, otro tipo de liderazgo y otras condiciones laborales. Estos tendrán que convivir con un “talento senior” que lejos de retirarse a los 65 trabajará muchos años más gracias al aumento de la esperanza de vida y a la falta liquidez de los estados.

Los directivos tienen que ser capaces de gestionar a estos perfiles tan diferentes, tratando de conciliar puntos en común y desarrollar estrategias donde se complementen y aporten. Los directivos tienen que liderar con políticas de uno a uno. El café para todos está más denostado que nunca y hay que desempolvar nuestra vocación de servicio para ponernos a disposición de cada uno de nuestros colaboradores. La verdadera revolución en la dirección de personas que hay que hacer hoy en día es volver a lo básico; y volver a lo básico es poner a la persona en el centro de la empresa.

  • Jardineros de cultura

Peter Drucker dijo “Culture eats strategy for breackfast”. Es decir, que ya puedes tú hacer planes estratégicos que como no estén alineados con la cultura de tu empresa las llevas claras. Y la cultura de la empresa no es lo que pone en los manuales corporativos, ni en la web. La cultura de una empresa es “la forma en la que se hacen las cosas”, no como se dice que se hacen sino como se hacen realmente. Aportar a la cultura de la empresa es básico para un directivo. El directivo tiene que ser el jardinero que la abone, la riegue, la mantenga y la haga florecer. La cultura de la organización es el principio de todo. No puedes crear unos cimientos sólidos si no hay una cultura que los sostenga. Intentar meter con calzador procesos, procedimientos o herramientas que son disonantes con la cultura organizativa será muerte de una crónica anunciada.

Cambiar la cultura de una organización es complicado pero no imposible. También es cierto que no puede hacerse de la noche a la mañana. En este papel de cambio como en el resto de puntos de este post el directivo es una de las piezas fundamentales. Sé el cambio que quieres ver en tu empresa, da un paso al frente y arremángate para empezar cuanto antes.

  • Talking Managers

Un estudio americano ponía de relieve que las dos fuentes de conflicto más comunes en las empresas de todo el mundo son la temperatura del aire acondicionado y la comunicación. Álvaro González Alorda dice en su último libro “A este problema le hace falta una buena conversación”. Es cierto que las nuevas tecnologías nos han permitido una conectividad brutal que ha roto muchas barreras y nos da una movilidad impensable hace unos años. Pero también ha traído lacras como el “email”. Hay que dejar de escondernos tras nuestras pantallas de ordenador y volver a salir a hablar con nuestra gente. Los directivos tienen que ser facilitadores de conversaciones poderosas que creen compromisos de acción en las empresas como afirma Andrés Ortega.

Comunicar y comunicar bien sigue siendo una asignatura pendiente de las empresas. Vivimos en un entorno de infoxicación en el que es difícil asimilar, curar y gestionar la ingente cantidad de información que recibimos a diario. Aún así tenemos que hacerlo porque la información es poder y hay que saber filtrar y repartir. Cuando hablamos que hay que potenciar la comunicación en la empresa no significa que todos tengan que tener toda la información sino que todos tengan la información que realmente necesiten en forma y plazo. Y ¿Por qué? Porque para tomar las decisiones adecuadas (o por lo menos intentarlo) tenemos que manejar la información necesaria en los momentos justos. Ni más ni menos. Además por supuesto de que una comunicación efectiva evita muchos comentarios de pasillo y rumores de cafetera.

  • Gestores de Emociones

Un directivo que se precie tiene que saber de emociones. Tiene que saber de las suyas y de las de los demás. Eso de que las emociones uno se las deja en la puerta de la empresa ya no es posible. Hoy en día no existe una frontera entre el yo personal y el yo profesional. Somos gestores de emociones y cuanto más sepamos de ellas mejor nos gestionaremos y mejor gestionaremos a los demás. Si quieres tener un buen desarrollo como líder, directivo, manager, mando intermedio o simplemente ser una buena madre o un buen padre no olvides las emociones en el felpudo. Potenciar nuestra inteligencia emocional puede ser la clave para dar un salto cualitativo en nuestro desempeño como directivos.

  • Socialnetworkers

“La tecnología reinventará los negocios, pero las relaciones humanas seguirán siendo la clave del éxito” afirmaba Stephen Covey. Hoy vivimos en red, hiperconectados y a un solo click de miles de personas. Pero la tecnología es un medio y no un fin. Detrás de todos los dispositivos móviles hay una persona. Por lo tanto el arte de las relaciones humanas, del networking, del trabajo de mantener tu red de contactos al día y en forma sigue más presente que nunca. Los directivos tienen que estar presentes en la red y tienen que saber gestionarla. Y lo tienen que hacer para potenciar su marca personal y ayudar a la de su empresa. Las organizaciones que tengan directivos con visibilidad, que se conviertan en referentes y que sepan gestionar sus contactos ganaran muchos activos.

Ser directivo hoy en día es una gran responsabilidad. Porque tener un gran poder conlleva una gran responsabilidad y por lo tanto hay que estar a la altura de las expectativas. Asumir el cargo es fácil, desarrollarlo al nivel esperado exige un alto grado de compromiso y dedicación que no tod@s están dispuest@s a pagar. ¿Y tú estás dispuesto?

Estas son mis aportaciones de las competencias del directivo de hoy ¿Echas alguna en falta? Por favor enriquece este post con tus comentarios y aportaciones.

Un abrazo.

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¡No quiero más café por favor!

Rubén Montesinos - septiembre 22, 2015

Post caféSe nos llena la boca a los de recursos humanos con el tema de que “el café para todos” ya no funciona. Que hay que atender a las diferencias individuales de los trabajadores. Que tenemos que hacer políticas  one to one para poder acercar la estrategia de la compañía a todos los niveles y bla, bla, bla…. Pero seguimos con el café para todos digamos lo que digamos.Es cierto que ahora damos a elegir entre café solo, cortado, con leche, descafeinado, de sobre, de maquina… pero en definitiva café. ¿Pero qué pasa si tu empresa no necesita café? ¿Qué pasa si  las personas de tu organización prefieren otras bebidas? ¿Seguimos dándoles café?

No hace falta que yo lo diga para que seamos conscientes que “innovación” y “creatividad” son dos términos que están en boca de todos; políticos, empresarios, docentes, gurús, gobiernos, empresas… Se dice ” hay que ser creativos para salir de la crisis”, que hay que “innovar en modelos de negocio”, hay que ser creativos en los departamentos y salir de la zona de confort… etc. Es cierto que vivimos en tiempos líquidos y entornos VUCA´s y tenemos que saber adaptarnos para que no nos barra la oleada de cambios sociales, demográficos, culturales, económicos, políticos y tecnológicos. Es cierto que tenemos que aplicar toda esa creatividad e innovación que tanto echamos ahora de menos. ¿Pero realmente estamos haciendo los deberes a todos los estamentos? ¿De verdad estamos los departamentos de Recursos Humanos/Personal/Talento/Personas o como queramos llamarlo aplicando esta innovación a nuestros procesos? ¿Y a nuestra cultura?

Escribo este post casi como una reprimenda a mi persona y mi gestión como directivo de recursos humanos pero “que levante la mano el que esté libre de pecado”. Si tu empresa, si las personas que trabajan en tu empresa te piden que innoves y seas creativo en tus políticas de recursos humanos no les ofrezcas “café late”. Una verdadera cultura de innovación y creatividad no necesita de maquillaje. Una verdadera cultura de innovación y creatividad empieza en el core y se refleja en la estética. Me explico. Por poner una consola y un futbolín en la oficina no estás fomentando la creatividad, ni la innovación en la empresa… y menos si miras mal a los colaboradores que los utilicen en horario de trabajo… Te puedo asegurar que si Google tiene un tobogán en sus oficinas es porque obtiene mayores rendimientos en su cuenta de resultados que si no lo tuviese. Y tiene más rendimientos porque su gente es más productiva, más creativa y más innovadora que si no lo hiciese. Pero el tobogán es el resultado y no el origen de una cultura innovadora.

Juan Prego en su libro “Como crear organizaciones para genios” explica que normalmente cuando las empresas no obtienen los resultados esperados, se empiezan a cuestionar sus procesos, luego se cuestionan a os responsables de esos procesos que son personas y cuando valoran las personas se dan cuenta que el origen está en el ambiente/cultura. Si tú quieres crear organizaciones para genios tienes que empezar creando una verdadera cultura de creatividad e innovación, para que las personas con talento, con creatividad puedan trabajar en un entorno que les permita innovar, para luego mejorar y optimizar los procesos que nos darán unos mejores/mayores resultados.

Admito el “mea culpa” por no hacer los deberes en mi organización o por lo menos no al nivel que ya debería estar haciéndolo. Lo que sí que tengo claro, es que tengo muy claro que hay que empezar por adoptar la innovación y la creatividad como parte esencial de nuestra cultura. Lo he dicho en todas y cada una de mis formaciones, charlas o ponencias en las que he tenido el placer de participar. Si quieres que el talento que tanto te ha costado llevar a tu empresa se quede… sólo puedes hacer una cosa y es crear los entornos, las políticas, los procesos… en definitiva la cultura de empresa que haga que se desarrolle y multiplique su potencial. Si quieres que la gente sea creativa genera entornos creativos, si quieres que la gente innove deja de ofrecer café para todos (sea del tipo que sea) y empieza a darles lo que de verdad necesiten sea lo que sea.

Un abrazo

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Jefe me voy de vacaciones

Rubén Montesinos - agosto 5, 2015

foto postureo veranoHola jefe, este viernes me voy de vacaciones ¡por fin! He de reconocerte que este periodo del año ha sido duro y he llegado con las pilas justas ¡me he salvado por la campana! Estoy contento con el trabajo hecho porque la implicación del equipo ha sido máxima, sí que es cierto que a veces he tenido la sensación que mucho del esfuerzo hecho no ha dado los frutos que esperábamos; algo tendremos que revisar… pero después de agosto ¿OK? A ver si al final todavía me pones una reunión de última hora y me pierdo la comida con los compañeros… que luego dicen que el chiste de los indios del Mago More está sacado de nuestra empresa…

Quiero decirte que no te preocupes por mí porque voy a tomarme unos días de desconexión total. Me haré fotos de los pies en el agua, de las cervezas con los amigos, de algún paisaje idílico, de mi sombra en la arena, de mis niñas jugando en la playa… postureo vacacional del bueno. También quiero decirte que una vez haya reseteado mi mente, quiero dedicar parte de este tiempo libre a reflexionar sobre mi función en la empresa y sobre el papel que juega el departamento de recursos humanos en la compañía. Tengo la sensación que podemos aportar mucho más de lo que actualmente estamos haciendo. Aunque esto no lo podemos conseguir nosotros solos, tú nos tienes que echar una mano.

Aprovecharé las horas de la siesta de mis niñas para releer algunas notas que he ido tomando a lo largo de estos meses, terminar algún libro que tengo a medias y echar un vistazo a todos los blogs que sigo pero que no puedo digerir por nuestro día a día. Te aconsejo que hagas lo mismo. Ahora con las nuevas tecnologías podemos estar tirados en la hamaca leyendo un post con la tablet en una mano y un mojito en la otra ¿No parece mal plan no? Y cuando apreté mucho el calor un chapuzón y todo solucionado.

Por si te puede servir te diré que quiero reflexionar sobre nuestra Estructura Organizativa. Hemos hecho los deberes durante estos años y ahora estamos recogiendo los frutos de tanto trabajo duro. Es por esto que tenemos que replantearnos nuestra estructura organizativa y virar a un modelo más líquido. Este concepto se lo debemos a Zygmunt Bauman y surge de la transformación física de las estructuras organizativas funcionales sólidas, persistentes y estables propias de la sociedad industrial. Es decir, tenemos que cambiar a un modelo organizativo que como los líquidos podamos fluir, adaptarnos y transformarnos ante los cambios externos.

 No sé si tú te has dado cuenta pero el perfil de los nuevos trabajadores ha cambiado. Ya no tienen las mismas necesidades que nuestros trabajadores veteranos. También tienen otras inquietudes y nos tenemos que adaptar. Estas nuevas generaciones tienen perfiles que ya no están clasificados por su edad ni por la generación a la que pertenecen, sino por cómo entienden el trabajo. Son los conocidos Millennials, Knowmads y Socialnetworkers. Sé que esto a ti te suena a chino por lo que te recomiendo leas este post de Alicia Pomares donde te lo explica perfectamente.

Como te he comentado alguna vez el mercado laboral se está moviendo de nuevo. Sí que es cierto que determinados perfiles laborales todavía lo pasarán mal pero hay otros muchos que ya están recibiendo ofertas de empleo. Dicho esto creo que tenemos que ponernos las pilas con nuestro Employer Branding; sé que es otra palabreja rara pero es que ahora en RR.HH somos muy modernos ja..ja..ja. Pero más allá de la palabreja es cierto que hay que empezar a hacernos visibles y atractivos para todos aquellos profesionales con talento que están en el mercado laboral. Si queremos atraer talento tenemos que trabajar duro nuestra marca como empleador. Te dejo un par de post que te dan algunas pinceladas sobre el tema, un post de Andrés Pérez Ortega y otro post de Isabel Iglesias.

Dicho esto si conseguimos atraer talento a través de nuestra marca de empleador, luego deberemos hacer los deberes para que quiera quedarse a desarrollarse con nosotros. Yo huyo del concepto de la retención del talento porque me suena a esclavitud. Ya te comenté que había escrito un post al respecto ¿Te acuerdas que te dije que había abierto un blog? Para que el talento decida quedarse con nosotros tenemos que crear los entornos y los ambientes apropiados. Al talento le gusta estar rodeado de talento… además quiere que se le valore y se le ayude a potenciar su marca personal. No te preocupes que no estamos solos y hay profesionales que nos pueden echar una mano como puede ser Cristina Mulero, Guillem Recolons y por su puesto Andrés Pérez Ortega que ya te lo he nombrado antes. Pídete otro mojito y échale un vistazo a este post de Eva Collado.

Jefe estamos en un entorno hiperconectado donde las nuevas tecnologías han entrado hasta la cocina. Lo sé…lo sé ya me has comentado muchas veces que hay que estudiar el uso en nuestra empresa de internet y redes sociales por nuestros trabajadores. Jefe tenemos que hacer un esfuerzo por ver la parte positiva de esta situación e intentar sacar partido de una realidad que no es pasajera. ¿Qué ganamos con cortar el acceso de internet en los ordenadores? La web es una magnífica herramienta de trabajo que no podemos eliminar. Cortar el acceso a redes sociales es una tontería porque todos tienen un smartphone. Lo que hay que hacer es tener claro cómo queremos que nuestros colaboradores utilicen estas redes y que sean nuestros mejores embajadores de marca. Lo que sí que hay que hacer es tener bien definida nuestra presencia en estas redes sociales y que nuestros trabajadores nos sirvan de altavoz.

Te he oído decir varias veces durante los comités de dirección que tenemos que ser más creativos y más innovadores. Que la competencia aprieta mucho y que ahora jugamos en champions y tenemos que ponernos las pilas. Pero para que nuestra gente sea más creativa y más innovadora nosotros tendremos que hacer algo para ayudarles. La buena noticia es que podemos hacerlo. Sé que muchas veces cuando te refieres a estos conceptos haces referencia a innovar en producto. Pero creo que hay que llevar estos conceptos al ADN de nuestra compañía. Tenemos que ser capaces de tener una organización disruptiva tal y como comenta Virginio Gallardo en este post.

Sé lo que estás pensando. Estás pensando que todo el trabajo lo tiene que hacer la empresa y que somos nosotros como organización los que tenemos que ponernos las pilas y adaptarnos a los nuevos entornos de trabajo. Y dirás ¿Y qué pasa con nuestros profesionales? Es cierto, ellos también tienen que ponerse las pilas. Nuestra empresa cambia a ritmo de vértigo (y más que tiene que cambiar), los mercados, los entornos, todo está en constante cambio y a toda velocidad. Nuestros trabajadores se tienen que ponerse las pilas y ser capaces de mantener su empleabilidad en el tiempo. Dejar de esperar que nuestros programas de formación les salven la vida y tener asumido el concepto de autorresponsabilidad en el aprendizaje como bien explica Andrés Ortega en esta entrevista. Descuida que desde RR.HH les echaremos una mano.

Bueno jefe, te dejo que esto ya huele a mar y a chiringuito de playa. Te deseo lo mejor para estos días; disfruta, descansa, pásalo muy bien, desconecta y si tienes un ratito le echas un vistazo a todo lo que hemos comentado ¡Pero con un mojito en la mano que si no parece trabajo! De verdad jefe espero que recargues las pilas que a la vuelta tenemos mucho por hacer.

¡Un fuerte abrazo!

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¡Atrévete a decir Si!

Rubén Montesinos - julio 29, 2015

salto al vacioUn día me llamó mi amigo Gabriel Ferrer para decirme que quería que participase en un evento que estaba organizando llamado Talent Talks. Gabi quería que participase haciendo una pequeña intervención hablando sobre “talento”. El formato de la jornada me pareció muy chulo porque se hacían dos intervenciones y luego un picoteo de networking. El ponente principal era el director nacional de una importante empresa de España y yo hacía de telonero abriendo el evento. Además el evento se celebraba en el restaurante La Finca de Susi Díaz por lo que no se podía decir no y dije si.

Yo preparé mi intervención muy tranquilo ya que me estoy empezando a acostumbrar a compartir mesa con directivos mucho más senior y de peso que yo… al final no dejan de ser colegas de trabajo que tienen en mayor o menor medida los mismos problemas que puedo tener yo. La historia es que el día de antes del evento Gabi me llamo para comunicarme que este directivo había tenido un contratiempo y no podía acudir a la cita. Que en su lugar iban a traer a un speaker de Madrid que igual podía conocer; José Antonio Marina. Me empezaron a entrar unos tembleques que casi no me podía mantener en pié. Le dije a Gabi que se le había ido la olla y que me había metido en un lío… ¿Pero qué coñ… quieres que cuente yo si después va a hablar José Antonio Marina? Estás loco Gabi le dije. Él me dijo que no me preocupase que todo saldría bien… que seguro que un día José Antonio Marina diría que había hecho una conferencia conmigo y colgó el teléfono. Yo me fui corriendo al váter porque de los nervios me fallaba el fuelle.

Al día siguiente iba en el coche dirección al evento con muchos nervios porque para más inri llegaba tarde por una complicación en el trabajo y me había acostado a las tantas tratando que mi presentación subiese de nivel sin éxito. Me perdí y no encontraba el restaurante… todo parecía que estaba en mi contra: me repetía “vas a hacer el ridículo… ya lo verás vas a hacer el ridículo…”

Llegué a la Finca y pedí perdón por el retraso ya que llegaba súper justo. Les comenté que había hecho unas mejoras en la presentación y que quería que cambiaran la presentación que inicialmente les había enviado. Me dicen desde la organización que no pueden porque lo han montado todo en una presentación donde han cambiado el formato porque el logo del patrocinador no era el último, etc. Me tocó a toda velocidad modificar a mano todas las slides que ellos tenían en la presentación y actualizarla mientras los invitados empezaban a llenar la sala.

Cuando ya lo había conseguido y me estaba tranquilizando para mi exposición llegó Gabi y me dijo: “Rubén, José Antonio Marina tiene que marcharse a Madrid en el siguiente vuelo porque tiene otro evento allí y hay que cambiar el orden de las intervenciones. Empieza él y luego cierras tú”. En ese momento me quería morir… no es que fuese a hacer de telonero de José Antonio Marina, es que tenía que hablar después de su intervención… ¿Pero qué coñ… voy a contar yo después de este crack?

Pues ¿Qué se le va a hacer? La vida es así: impredecible. José Antonio con más tablas que el Arca de Noé  disertó su filosofía y sus teorías en un speach más que trabajado y se marchó. Y después salí yo e hice lo que puede… Parece ser que mi intervención no fue del todo mal ya que mi amigo conserva su puesto de trabajo y el patrocinador todavía no me ha denunciado por daños y perjuicios. ¿Cuál es la moraleja de esta historia? Atrévete a decir si a todas esas cosas a las que hoy dices no y que en el fondo te encantaría hacer. Abraza el riesgo de salir de la zona de confort y enfrentarte a lo desconocido. Atrévete a ser y hacer aquello que te pide el corazón y que frena tu mente. Al principio duele pero la recompensa final lo merece todo.

Hasta hace bien poco a mí me costaba muchísimo hablar en público. Yo era de los que podían estar conversando con dos o tres personas horas y horas… pero se me juntaban diez desconocidos delante de mí y se me trababa la lengua. Yo he sido muy crítico con el sistema educativo y siempre me atraía la idea de poder compartir mi experiencia y conocimientos con otros aportando un enfoque diferente. ¿Pero cómo iba a dar una charla, una formación a alguien si me aterraba hablar en público? Os contaré mi secreto para conseguirlo: ¡Haciéndolo! Haciendo y mejorando, trabajando y trabajando para mejorarlo no hay otro secreto. A mí todavía me queda mucho camino para ser un buen speaker pero sigo trabajando en ello para mejorar.

En la vida hay dos tipos de personas: los que dicen que van a hacer tal cosa y los que realmente la hacen. Yo decidí que mi miedo a hablar en público no podía condicionar mi vida. Desde que tomé esta decisión he tenido el placer de poder colaborar con varias universidades y escuelas de negocio compartiendo mi experiencia. Todavía sigo poniéndome un poco nervioso minutos antes de mis intervenciones aunque supongo que eso es normal. Pero recuerda que ser valiente no significa que no tengas miedo a hacer una cosa sino que teniendo miedo a hacerla la hagas igualmente.

Hace no mucho conversaba con mi amigo Sergio Ayala. Sergio es empresario y formador en técnicas de venta. Sergio tiene un talento natural para la comunicación y lo hace muy bien. Evidentemente ha tenido que transformar ese talento natural en algo más profesional y ha trabajado mucho para conseguirlo. En esa conversación me contó que el día de antes había hecho de presentador en una gala muy importante en Castellón. En esa gala estaban todas las autoridades políticas y los empresarios más importantes de la ciudad. Un par de días antes de ese evento Sergio recibió una llamada donde le proponían que participase como presentador de la gala. Sergio nunca había hecho nada parecido, nunca, pero sin dudarlo dijo SI. Luego le entraron los nervios pero se puso manos a la obra y como era de esperar Sergio lo hizo genial.

Estamos en época estival y con suerte tendrás unos días de vacaciones donde poder reflexionar sobre aspectos de tu vida personal y profesional que pueden ser susceptibles de revisión. Por favor si hay alguna cosa que no estás haciendo pero te encantaría hacer ¡Atrévete a decir Si! Recuerda que lo que marca la diferencia no es no tener miedo sino tenerlo y hacerlo igualmente. Sé del tipo de personas que hacen y no de las que dicen que van a hacer. Si Sergio Ayala pudo hacer de presentador de gala y yo pude hacer una charla después de José Antonio Marina ¿Qué no serás capaz de hacer tú?

Un abrazo.

 

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Follow the leader

Rubén Montesinos - julio 14, 2015

keep-calm-and-follow-the-leader-2Si buscas “Liderazgo” en San Google te aparecen 38,9 millones de resultados y si buscas “Tipos de Liderazgo” te aparecen 108 millones de resultados aproximadamente. ¿Esto qué quiere decir? Pues que no será porque no tenemos documentación, información, bibliografía, blogs especializados, etc para estar informados sobre esta materia. Pero ¿Por qué seguimos fallando en este noble arte de dirigir personas?

Podría hacer el típico post enumerando los diferentes tipos de liderazgo que existen o por lo menos que alguien se ha encargado de catalogar, pero no es esa mi intención. Me gustaría hacer una reflexión más profunda de la verdadera importancia del liderazgo en las empresas y como este liderazgo o su ausencia condiciona el devenir de las organizaciones.

“Más vale un mal líder que ningún líder”. Esto que asevero a día de hoy, os puedo garantizar que hace unos años no lo hubiese escrito. Yo era de la opinión que era mejor no tener líder antes que tener a un mal líder porque éste podría hacer estragos en los equipos y conducir la empresa a una situación nefasta. Por experiencia propia (y cuando uno vive las cosas en su pellejo se aprende de forma diferente) puedo decir que una compañía dirigida por un mal líder puede ponerse en riesgo… pero sucede una cosa curiosa y es que los equipos se ponen a la defensiva y luchan contra un enemigo común: su líder (llámese CEO, Director General, Jefe…). Es cierto que deberían estar luchando contra su competencia, preocupándose de innovar, de internacionalizarse… pero están centrados en sobrevivir e intentando sobrevivir hay muchas de estas cosas que se hacen… aunque sea a la fuerza. Un Líder marca un objetivo, traza una estrategia, define el qué  y el cómo y el resto ejecuta el plan establecido. Puede ser que ese plan (el qué) o su ejecución (el cómo) esté en contra de la organización misma pero hay una dirección que seguir.

Tener un mal Líder o Líder Tóxico desgasta muchísimo a las personas y ese es el principal precio que pagan las empresas por mantener a este tipo de “profesionales” en sus plantillas. De todos es conocida la frase “las personas no se van de las empresas si no de sus jefes”. Dicen que trabajar junto a un jefe así resta años de vida por lo que se hace imperioso que las empresas revisen el estilo de liderazgo de sus directivos/mando intermedios y tomen cartas en el asunto. Porque el mercado se mueve y puede ser que haya mucho “talento retenido” que busque otras alternativas al “si bwana”.

¿Pero qué pasa cuando no hay Líder? ¿Qué pasa cuando no hay una estrategia clara? ¿Qué pasa cuando no hay objetivos? Qué no se hace nada. Es por lo que digo que más vale un mal liderazgo que la falta de él. Porque es cierto que los equipos sufrirán mucho bajo esta política de trabajo pero por lo menos tendrán unas directrices que seguir aunque estén en contra de ellas. No hacer nada no es una opción en el entorno global en el que nos movemos. Durante esta “crisis” o cambio de paradigma hemos tenido que trabajar el doble para facturar lo mismo o menos… por lo tanto la inacción nunca puede ser una opción.

Cuando trabajas en una empresa en la que no hay un Líder o no se ejerce el liderazgo de una forma clara el problema es que los profesionales corren como pollos sin cabeza. Es decir, todo el mundo que sea “profesional” a falta de unos objetivos claros se define los suyos y lucha por conseguirlos. ¿Pero qué pasa cuando sucede esto? Que cada uno barre para su terreno, no se alinean los esfuerzos de los departamentos y se consiguen éxitos aislados que son ínfimamente menores que los que se hubiesen conseguido trabajando bajo un fin común. Incluso puede ser peor porque haya departamentos que estén remando en direcciones contrarias.

No me gusta admitirlo pero hay empresas que van bien a nivel de resultados económicos a pesar de tener Líderes nefastos que queman equipos y que tienen altas rotaciones de personal. Por lo tanto muy a mi pesar, en contra de mis principios y mis valores como persona y como profesional de los RR.HH tengo que admitir que es mejor un mal líder que ninguno. Evidentemente es una aseveración muy radical pero creo que muchos de vosotros tendréis casos tanto de un lado como del otro y podréis opinar. Yo nunca querría trabajar con un mal Líder pero tampoco me gustaría trabajar en una empresa en la que no exista liderazgo por parte de quién tiene que ostentar esa responsabilidad. No me gustaría trabajar en una organización en la que los directivos no tengan un horizonte en el que fijar sus metas y por ende trasmitirlas a sus equipos. Trabajar en la indefinición es mucho peor que trabajar en una dirección en la que no estás de acuerdo… porque por lo menos puedes tomar la decisión de quedarte o marcharte.

Dicho esto, que gusto da cuando trabajas al lado de un Líder que te hace crecer como profesional y como persona. Que te reta y que te hace dar lo mejor de ti, que te exige pero te recompensa, que pone todas tus neuronas a trabajar y te obliga a estar actualizado en tu campo de trabajo, que te saca de tu zona de confort y te exige más allá de lo que tú pensabas que eras capaz de conseguir. Qué gusto da trabajar con gente que te escucha pero que cuando hay que tomar las decisiones las toma sin dilatarlas en el tiempo y sin mirar para otro lado. Qué gusto da trabajar con personas que predican con el ejemplo y que no son lo que pone en una tarjeta de presentación sino lo que hacen cada día de su vida.

Hay muchas definiciones de liderazgo pero para mí “El liderazgo en las empresas es como el papel higiénico en los retretes… das por supuesto que lo tienes hasta que llega un  día que te das cuenta que no…” Y ese día normalmente es demasiado tarde.

Espero que en nuestras empresas no haya falta de liderazgo y si lo hay que no sea Tóxico, porque aunque sé que es mejor el segundo que el primero se sigue pagando un precio que nadie debería pagar. Estamos en tiempos de cambios, se mueve el mercado y los profesionales que hicieron los deberes estos años y trabajaron su empleabilidad tienen opciones de elegir… Si podéis elegir, elegir empresas con papel higiénico, si es posible de doble capa, con celulosa súper absorbente y muchos metros de longitud… para que no te veas nunca en un aprieto.

Un fuerte abrazo

 

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De Director de RR.HH a Director General ¿Realidad o ficción?

Rubén Montesinos - mayo 8, 2015

ceo¿Qué pasaría en tu empresa si tú ascendieses de HR Manager a CEO? ¿Qué cambios se producirían? ¿Crees que sería posible?

Desde hace tiempo llevo esta serie de cuestiones en mi cabeza e intento responder a estas preguntas. El problema es que no conozco a muchos directores o directoras de rrhh que hayan acabado su carrera profesional en la Dirección General de una compañía. Por seros sinceros únicamente conozco a José Luis Gómez Alciturri, que llegó a ser Director General y Director de RR.HH  de Banco Santander (actualmente ya no). “Por favor si sabéis de otros casos me encantaría conocerlos”.

Estas preguntas que ya las tenía aparcadas desde hace mucho tiempo han vuelto  de nuevo a mi cabeza. Y han vuelto  porque una consultora me preguntó si quería participar en un proceso de selección para un puesto de Director General. Yo la miré fijamente y le pregunté ¿Me lo estás diciendo en serio? Y me contestó que sí.

Pero vamos a ver… si nosotros los de rrhh todavía estamos intentando justificar que somos un activo y no un gasto ¿Cómo nos vamos a plantear ese tipo de cuestiones? Pero si la mayoría de los profesionales que trabajamos en PYMES todavía estamos luchando para salir del fango de las relaciones laborales y lloramos si nos dejan hacer una evaluación del desempeño… ¿Cómo vamos a plantearnos ser los Directores de la empresa? ¿O si podemos?

Los que tenemos la suerte de participar en el Comité de Dirección (que por desgracia todavía somos la excepción) sabemos que desde rrhh tenemos que hablar el lenguaje de los negocios, es decir en euros. Que cada cosa que proponemos, que cada acción que planteamos, tenemos que ser capaces de ligarla a una mejora de la cuenta de resultados. Que tenemos que saber de competencias, de planes de desarrollo, de talento, de coaching … pero también de balances, de planes de negocio, de rentabilidades… en fin tatuarnos el EBITDA  fuego en la piel.

¿Podemos ser los profesionales de RR.HH los Directores Generales de una empresa? Pues claro que sí… siempre y cuando hayamos hecho los deberes y estemos a la altura de las circunstancias. Quiere decir esto que tienes que saber de todo y al mismo nivel que todos… pues no, pero si tienes que dominar el ABC de las empresas. Por lo tanto cuanto más alejado del negocio, cuanto más alejado del core de tu empresa estés actualmente… más distancia tendrás para conseguir este objetivo. ¿Cuál es la procedencia académica natural de los Directores Generales, de los CEOS de las empresas? Normalmente vienen de la parte de finanzas, derecho, comercial o la parte técnica si son empresas muy tecnológicas. Con un programa de Desarrollo Directivo o un MBA.

Una vez que supe que la consultora me lo proponía en serio le pregunte ¿Por qué a mí? Y me dijo: “porque mi cliente me está pidiendo un Director General que esté enfocado a las personas, que entienda que los objetivos se consiguen a través de las personas y no a costa de ellas… y me es muy difícil encontrar este perfil”. Finalmente rechacé la oferta de participar en el proceso de selección porque estoy dejándome la piel en mi actual empresa ya que me he propuesto transformarla en una de las mejores empresas de la Comunidad Valenciana o morir en el intento. Dicho esto, esa conversación me activo muchas neuronas dormidas y me tuvo la mente a 100km/h día y noche durante varios días.

He oído infinidad de veces a grandes profesionales … a grandes profesionales con unos currículums y con una experiencia abrumadora  quejarse que los mayores problemas en el trabajo no lo tienen con la consecución de los objetivos, con la consecución de los KPI´s, con los budgets… sino que lo tienen con la dirección de sus equipos. En definitiva con la gestión de las personas a su cargo y con las relaciones con otros departamentos… Entonces ¿Tiene o no tiene sentido que el Director de RR.HH sea el Director General? Yo creo que tiene las mismas opciones que cualquier otro compañero del comité de dirección. Cada uno tiene que trabajar sus áreas de mejora. Quizás nosotros tengamos que saber hacer macros con la Excel, leer una cuenta de resultados y aprender a calcular un margen pero otros tendrán que mejorar sus competencias para liderar a las personas. ¿Y qué es más importante? Si de verdad crees que el activo más importante de una compañía son las personas y que es la única ventaja competitiva en un mundo globalizado, híper conectado e híper competitivo … creo que la respuesta es sencilla… según el equipo que conforme tu empresa y como lo dirijas así serán los resultados.

Nosotros los de rrhh siempre decimos que para poder implantar una correcta política retributiva… que para que los planes de desarrollo funcionen…  que para poder hacer planes de formación… de mentoring… de coaching…etc, que para que podamos hacer employer branding, que para que nuestro cliente interno esté fidelizado y que la gente sienta la camiseta de la empresa… necesitamos presupuesto, necesitamos el apoyo de la dirección y que respalde nuestras decisiones y sea el primero en dar ejemplo. Pues qué mejor manera de cumplir todo esto si nosotros mismos somos los Directores Generales. En ese momento ya no habría ninguna excusa ¿O sí?

Un abrazo

PD: Os dejo el enlace a un magnífico post de Jaime Pereira (de obligada lectura)

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