MI CURRÍCULUM

Hola, soy Rubén Montesinos y nací un 9 de abril de 1976 en Elche (Alicante). En el pasado fui un mal estudiante, que poco a poco fue enmendado sus errores de juventud y acabé Licenciándome en Psicología por la Universidad Jaume I de Castellón (UJI), especializándome en el área de los Recursos Humanos. Posteriormente realicé un Master en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo (DRHO) en ESIC Valencia. Después de unos años trabajando decidí diversificar mi formación con un Master en Dirección y Administración de Empresas por la Universidad Miguel Hernández de Elche. Viviendo en Alicante era inevitable pasar por su escuela de negocios, así que además de seminarios específicos en diferentes materias, realicé un Cursos Superior de Asesoría Laboral de Empresas en Fundesem. Me considero aprendiz de todo y maestro de nada, una persona muy versátil y con muchas inquietudes profesionales.

Las áreas en las que más cómodo me encuentro son las relacionadas con el liderazgo, la motivación y la dirección de equipos. Mi sueño es ser un buen formador y transmitir toda la pasión y fuerza que llevo dentro a los demás. La escuela de la vida me ha enseñado la capacidad que tienen los seres humanos para superar obstáculos, que las personas no tienen límite si se lo proponen y que el amor es el motor de toda nuestra existencia.

Me encanta el deporte pero creo que no estoy hecho para el, aunque lo intento desde niño. Me gustan todos los deportes pero últimamente me estoy centrando en el running y en la mountainbike. De momento únicamente he corrido medias maratones pero estoy al acecho de los 42,195 metros. Con la bici únicamente trato de sobrevivir.

Me encanta viajar y conocer otras culturas y otras formas de entender la vida, no descarto cambiar de país de residencia en un futuro.

A nivel personal me considero muy familiar, adoro a mi hija Candela, a mi mujer Mª Jesús y a toda mi familia, en especial a mi padre… mi héroe…

 

Retención del Talento ¿Libertad o Esclavitud?

 

Retención-del-talento

Llevamos un tiempo que no paramos de hablar de la retención del talento, que hay que retener el talento, que cuando cambie la situación actual (que ya está cambiando) vamos a tener que trabajar en la retención del talento ¡Yo no quiero ser esclavo de la retención del talento en las empresas!

Según la Real Academia de la Lengua Española:

Retención, del verbo retener:

“Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca”

Talento:

“Inteligencia (capacidad de entender) + Aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación)

A mí esto de la retención del talento me suena a secuestro, a obligar a los profesionales a quedarse en tu casa a la fuerza … en contra de su voluntad. Yo tengo una máxima en el desempeño de mi profesión dentro de los recursos humanos: “Quiero tener a los mejores profesionales del mercado, capaces de trabajar en cualquier empresa de referencia pero que decidan voluntariamente desarrollarse en la mía”. Dicho esto, he de decir que no siempre lo consigo, unas veces por los colaboradores otras veces por la empresa.

La retención del talento no tiene que ser una obsesión, ni hay que utilizar “malas praxis” para conseguirla. Esto no se trata de aplicar sobornos salariales, ni falsos reconocimientos, ni falsas adulaciones para que el profesional tenga la sensación de ser querido en la compañía y no se marche a la competencia.  Para que el talento no se te escape por las ventanas de la empresa, hay que generar entornos que propicien su desarrollo. Hay que cuidar la tierra, sembrar las semillas, regar a diario y esperar que florezcan los frutos. Al igual que ocurre con la motivación que  es intrínseca de cada persona y es muy difícil motivar. Para retener el talento lo único que puedes hacer es generar entornos en los que el talento se encuentro cómodo y quiera quedarse para desatar todo su potencial.

Yo como profesional no quiero tener la sensación de que me están reteniendo en contra de mi voluntad, no quiero sentirme preso en una cárcel de cristal, no quiero sentir que estoy en el lugar equivocado pero que no tengo opción de cambio. Los profesionales demandan crecimiento profesional, satisfacción laboral, reconocimiento, desarrollo y visibilidad de marca profesional. Quieren sentir que dan lo mejor de sí mismos para una compañía y que esta les corresponde haciendo lo mismo con ellos. Para que si algún día hay que romper la relación laboral, el profesional tenga las competencias y la visibilidad suficiente para no tener problema de cambiar de proyecto con facilidad ¿Esto es bueno para la empresa y para el trabajador? Por supuesto.

Algunas claves para fomentar que el talento decida desarrollarse en nuestra empresa:

– Generar climas de confianza donde el error este permitido y sea método de aprendizaje continuo.

–  Dotar a los profesionales de autonomía para desarrollar su potencial y gestionarlos en función de resultados.

–  Políticas de flexibilidad laboral y conciliación.

– Apostar por la visibilidad de los colaboradores dándoles la oportunidad de ser embajadores de nuestra marca más allá de la empresa.

– Fomentar los “social networkers” en la empresa como generadores de branding.

–  Políticas de comunicación potentes, trasparencia total y fomento de la participación de las decisiones de la compañía.

–  Políticas de retribución que fomenten la implicación, el compromiso, los resultados y reconozcan el trabajo y el esfuerzo.

–  Desarrollo constante de los colaboradores para su crecimiento personal y profesional mediante formación, coaching, mentoring, etc.

Estas son algunas ideas para mejorar el clima de desarrollo del talento ¿Echas en falta alguna? ¿Cuál valoras más?

Un abrazo

 

Foto tomada del siguiente artículo:

Consideraciones claves para retener el talento humano

 

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  • Genial post Rubén. Nunca me lo había planteado así pero ahora que lo dices tienes razón eneso de que suena a secuestro. De los puntos que especificas me interesa sobre todo el primero, el generar climas en el que error esté permitido. Desde la escuela, en nuestro sistema educativo, el error está penado, te suspenden. Esa es la primera de las causas del asesinato de la creatividad y de la innovación. En la empresa el error es sinónimo, muchas veces, de despido. ¿cómo se nos puede pedir innovación y creatividad con el peso del castigo encima? es IMPOSIBLE. Al talento lo deben dejar desarrollarse, y en esa camino el error es imprescindible. Me ha encantado Rubén, para variar.

    22/05/2014 at 7:23
  • Este asunto que has planteado es probablemente el tema crucial en la gestión actual de los RRHH y que si diéramos con alguna solución, revolucionaría los mercados de trabajo y sus barreras tanto de entrada como de salida.
    No podemos seguir llenándonos la boca con que los RRHH son el principal activo de las organizaciones y permanecer impasibles ante el tratamiento que se le da al Personal en el Plan General Contable (cuenta 46). En el balance de nuestras empresas –por ley- los RRHH están en el Pasivo. Es más, cuando una empresa se ve abocada a presentar concurso de acreedores o inmersa en un proceso de compraventa, el Pasivo Laboral es uno de los principales problemas a resolver.
    Sin perjuicio de que los salarios y demás gastos sociales devengados y pendientes deben estar por lógica en el Pasivo, deberíamos encontrar alguna fórmula para que se pudieran contabilizar como parte del Activo ese talento o conocimiento que los empleados ponen al servicio de una empresa y que en muchos casos han adquirido dentro de ella.
    Estos últimos días nos están bombardeando mediáticamente con la renovación de Messi y sus 20 millones netos anuales. Por supuesto, que el salario anual aparecerá en el Pasivo del Barça. Pero, simultáneamente han suscrito una cláusula de retención de 250 millones. ¿Dónde estará esta expectativa de derecho en el Balance?, pues con toda seguridad, en el Activo.
    En el E.T. (art. 21) se establecieron posibles bases que podrían haber servido para incluir esas cláusulas en el Activo de las empresas, pero en la práctica la jurisprudencia social se ha encargado de vetarlas.
    Ideas como el contrato único, con lo que se conoce como “la mochila austriaca”, permitiría fomentar la permanencia en la empresa sin que la indemnización por despido fuera incrementando el pasivo laboral. Asimismo, una modificación del P.G.C. que permitiera incorporar al Activo el gasto en Formación. Estas y otras ideas, permitirían equilibrar la relación laboral entre empresa y trabajador, convirtiendo la misma en un verdadero contrato bilateral y recíproco.

    22/05/2014 at 16:43
  • Así da gusto, Rubén!! seguir leyendo estas cosas.. y deseo que llegue a todos los equipos de trabajo o por lo menos encontrar yo uno con el que hacer que suceda de esta manera. Sigo, sigo haciendo que ocurra.
    Abrazo
    MIRKA

    22/05/2014 at 23:23

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